Bedrijfscontinuïteit door goed personeelsbeleid

Heeft u werknemers in dienst? Dan is een duidelijk personeelsbeleid erg belangrijk. Dit leidt namelijk tot beheersing van risico’s en daarmee tot bedrijfscontinuïteit. Hieronder vindt u enkele praktische tips en aandachtspunten voor een goed personeelsbeleid.

Bewust omgaan met verzuim en passend werk

Een verzuimdag kost een werkgever gemiddeld € 230,-. Als u een (langdurige) ziekmelding accepteert zonder te kijken of een werknemer op een andere manier ingezet kan worden, kan dit uw bedrijf veel geld kosten. Bovendien levert een zieke werknemer praktische problemen op, zoals werk dat zich opstapelt en langere wachttijden voor uw klanten.

De overheid verwacht dat u zich samen met uw werknemer inzet voor alternatieve werkzaamheden als uw werknemer (tijdelijk) zijn eigen werk niet kan uitvoeren. Het is dan belangrijk dat u, het liefst in overleg met uw werknemer, bekijkt wat mogelijkheden zijn voor het eigen werk. Naast het financiële aspect zijn er nog meer voordelen. Zo blijft de werknemer betrokken bij het bedrijf en dat bevordert de re-integratie. Ook kunnen werkzaamheden opgepakt worden die al een tijd zijn blijven liggen.

1. Kijk naar passend werk

Er zijn verschillende mogelijkheden voor passend werk, bijvoorbeeld:
• Het eigen werk met aanpassingen doen. Bijvoorbeeld door minder uren achter de computer te werken.
• Helpen met dagelijkse werkzaamheden op een andere afdeling. Een heftruckchauffeur met een gebroken been kan bijvoorbeeld tijdelijk helpen met de planning of administratie.
• Uitvoeren van werkzaamheden die al een tijd zijn blijven liggen (vensterbankwerk). Als een werknemer zich ziek meldt en niet in aanmerking komt voor mogelijkheid 1 of 2, kan worden gekeken of er nog ander passend werk is. Bijvoorbeeld het in kaart brengen van de concurrentie of subsidieregelingen of het verwerken van klantadressen. Sommige bedrijven beschikken over een lijst met werkzaamheden die in dit soort gevallen kunnen worden uitgevoerd.

2. Inzet 2e spoor

Passend werk kan ook gedaan worden bij andere bedrijven; het zogeheten 2e spoor. Uw netwerk kan hierbij goed van pas komen. Misschien is er bijvoorbeeld passend werk bij bedrijven op het bedrijventerrein van uw onderneming, bij leveranciers of bij klanten.

3. Speel in op voorspelbare situaties

Het is belangrijk dat u tijdig inspeelt op voorspelbare situaties. Een voorbeeld hiervan is:

Werknemers met een zwaar beroep, zoals tegelzetters, vallen vaak rond 50- of 60-jarige leeftijd uit. Dit is ver voor de (onlangs verhoogde) AOW-leeftijd van 67 jaar. Het risico is dat u twee jaar lang het loon van een zieke werknemer moet doorbetalen en dat een WGA-uitkering nog tien jaar wordt doorbelast in de ‘gedifferentieerde WGA-premie’ (of ‘Werkhervattingskas’ die is afgestemd op het arbeidsongeschiktheidsrisico van uw bedrijf en alleen van toepassing is als uw bedrijf voor arbeidsongeschiktheid verzekerd is bij het UWV). Deze risico’s worden beperkt als u, samen met uw zieke werknemer, tijdig op zoek gaat naar alternatief werk en eventuele omscholingsmogelijkheden.

Personeelsbeleid afstemmen op levensfases

‘Levensfasebewust personeelsbeleid’ wordt steeds belangrijker. Dat komt onder andere door de vergrijzing, de ontgroening (minder jongeren) en de verhoging van de AOW-leeftijd. Hieronder vindt u enkele belangrijke aandachtspunten op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid.

• Kennisoverdracht
Door te zorgen voor een evenwichtige leeftijdsopbouw van het personeel gaat kennis niet verloren als er in één keer veel mensen met pensioen gaan, maar worden kennis en bedrijfscontinuïteit geborgd door een geleidelijke kennisoverdracht aan de jongere werknemers.

• Competenties en inzet
Jong personeel komt vaker met een vernieuwend idee, maar voeren het werk nog niet zo efficiënt en effectief uit als oudere werknemers. Ouder personeel is vaak in staat om het nieuwe idee te koppelen aan hun kennis en ervaring en het te verrijken en te verdiepen. Het is goed om de werkzaamheden van werknemers op hun competenties af te stemmen.

• Doorvoeren van veranderingen
Als u gemotiveerd bent en de wil heeft om te veranderen en te vernieuwen, blijkt uw werknemer daar vaak in mee te gaan. Maar u doet er wel verstandig aan om oudere werknemers extra aandacht te geven omdat zij graag vasthouden aan bestaande patronen en situaties.

• Investeren
Soms wordt gedacht dat een investering in een cursus voor een oudere werknemer zich niet terugverdient. Een zestiger zal waarschijnlijk nog tot zijn AOW-leeftijd bij u in dienst blijven. Een starter daarentegen gaat vaak na vijf jaar elders kijken (en daar moet de inwerktijd dan nog vanaf, die bij complexer werk vaak wel twee jaar duurt). U doet er dus verstandig aan om kritisch te bekijken in wie u investeert.

Starten met goed personeelsbeleid

Het bepalen van een goed personeelsbeleid kost tijd, maar levert zeker wat op. Het zorgt ervoor dat de kwaliteiten van elke werknemer effectief worden ingezet voor uw bedrijf. Heeft u hulp nodig bij het maken van een personeelsbeleid? Dan zijn er verschillende mogelijkheden.

• Inhuren van een HR-bureau. Dit biedt ondersteuning in brede zin; van een advies over de structuur van het personeelsbeleid tot de uitvoering ervan.

• Voor een beperkt budget een stagiair inhuren (opleiding Personeel & Organisatie en/of arbeidsrecht) om samen een personeelshandboek te maken en te implementeren.

• Internet als informatiebron gebruiken. U hoeft het wiel niet zelf uit te vinden want er zijn al tal van voorbeelden en hulpmiddelen (zoals http://www.personeelsnet.nl/bericht/inhoud-handboek-personeel/) beschikbaar op het internet.

Referenties

Voor dit artikel is informatie gebruikt uit de volgende bronnen:

• Van Beek, M. (5 juli 2006). Ouderen en de arbeidsmarkt: leeftijdsbewust personeelsbeleid. Planet Internet.

• Over Werk – Tijdschrift van het Steunpunt WAV (2003). Vergrijzing en bedrijfsprestaties. Gelderblom, A., de Koning, J. & Kroes, H. (2003). Leeftijdssamenstelling en bedrijfsprestaties. Tilburg: OSA.

• Razenberg, W. (april 2009). Que Sera, Sera. Van twaalf tot achttien.

• Razenberg, W. (2010). Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. http://www.leeftijdsbewust-personeelsbeleid.nl/artikelen.php

• TNO (2013). Demo Kosten-baten van verzuim, internetberekening kosten van verzuim 24 juni 2013, http://www.verzuimkosten.nl/TNO/Toelichting.htm.